BAB 8 (penyusunan personalia)

BAB  8

PENYUSUNAN PERSONALIA (STAFFING)

• PENYU SUNAN PERSONALIA ORGANISASI

Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan, penetapan, pemberitahuan latihan, dan pengembangan anggota-anggota organisasi. Dalam bab ini akan dibahas bagaimana organisasi menentukan kebutuhan sumber daya manusia sekarang dan di waktu yang akan datang.

Kegiatan-kegiatan penyusunan personalia sangat erat hubungannya dengan tugas-tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi, sehingga pembahasannya sering ditempatkan sebagai bagian dari fungsi pengarahan. Tetapi fungsi ini berhubungan erat dengan fungsi pengorganisasian, dimana pengorganisasian mempersiapkan ” kendaraan ”-nya dan peyusunan personalia mengisi ” pengemudi ”-nya yang sesuai gengan posisi kerja yang ada. Akhirnya, fungsi penyusunan personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer, baik mereka mengolah perusahan besar ataupun menjadi pemilik perusahan kecil.

• PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA

Proses penyusunan personalia (staffing process) dapan dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan pada waktu yang tepat. Fungsi ini dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda. Pertama, lingkungan eksternal yang meliputi seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya. Kedua lingkungan internal, yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi.

Langkah-langkah proses ini mencakup:

1. Perencanaan sumber daya manusia, yang dirancang untuk menjamin keajegan dan pemenuhan kebutuhan personalia organisasi.

2. Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris dengan rencana sumber daya manusia.

3. Seleksi, mencakup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia.

4. Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu-individu yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi.

5. Latihan dan pengembangan

• PENENTUAN KEBUTUHAN JABATAN

Penyusun personalia organisasi dimulai dengan :

1. Penentuan tujuan dan rencana organisasi.

2. Penentuan spesifikasi jabatan ( job specification ) jenis-jenis jabatan dan keterampilan yang dibutuhkan.

3. Meramalkan jumlah karyawan yang dibutuhkan dimasa mendatang.

4. Persediaan karyawan untuk melaksakan berbagai kegiatan.

Penentuan spesifikasi jabatan yaitu hasil dari proses analisa jabatan ( Job Analysis ) yang terdiri dari penetuan keahlian dan ketrampilan yang dipunya, tanggung jawab, pekerjaan mengenai pekerjaannya, wewenang yang di milikiserta hubungan yang ada dalam setiap jabatan jabatan dalam suatu organisasi. Proses analisa jabatan juga menghasilkan deskripsi jabatan. Deskripsi jabatan ( job description ) yaitu hasil pernyataan tertulis dari analisa jabatan yang terdiri atas tugas dan wewenang serta hubungan lini organisasi.

• PENGEMBANGAN SUMBER-SUMBER PENAWARAN PERSONALIA :

Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber ekstern, tapi manajer lebih menyukai perolehan dari sumber intern, karena dapat memotivasi karyawan yang sudah ada, tetapi juga manajer perlu mencari orang yang tepat dalam menduduki suatu posisi agar pekerjaan dapat berjalan secara efektif dan efesien dari luar organisasi

Ada tiga sumber penawaran intern, yaitu :

1. Penataran (Upgrading) yaitu dengan mendidik dan memberi latihan.
2. Pemindahan (transferring) yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhan.
3. Pengangkatan (promoting) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi.

Sumber ekstern penwaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari lamaran pribadi yang masuk, organisasi karyawan, kantor penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing, imigrasi dan migrasi.

• PENARIKAN DAN SELEKSI KARYAWAN

Requitment (pengadaan karyawan)

Menurut Hardi Handoko Requitment adalah : Suatu proses pencarian dan pengikatan para calon karyawan atau pelamar calon karyawan yang mampu untuk melamar sebagai karyawan proses ini di mulai ketika para pelamar di cari dan berakhir bila lamaran atau aplikasi mereka di serahkan dan hasilnya setelah para calon karyawan di seleksi.

Menurut Musanif Requitment adalah : Usaha untuk mendapatkan calon-calon pegawai yang lowong guna mendapatkan sebanyak mungkin calon pelamar yang memenuhi syarat-syarat untuk job dicription dan analisa yang di minta untuk jabatan yang lowong pada suatu organisasi untuk di pilih calon-calon yang terbaik dan cakap menurut mereka.

Saluran-saluran pegawai

1. Work in writing.
2. Employed rerfens (rekomendasi dari pegawai).
3. Iklan
4. Melalui jawatan pemerintah.
5. Agensi (agen).
6. Lembaga pendidikan.
7. Perusahaan peneliti profesi.
8. Melalui perhimpunan profesi
9. Organisasi indonesia (labour organisasi)
10. Lising temporer
11. Melalui organisasi militer.
12. Program-program latihan yang di biayai pemerintah.
13. Open house.
14. Nepotisent (nepotisme).

Hambatan-hambatan penarikan pegawai

1. Hambatan kebijakan kompensasi.
2. Kebijakan status.
3. Rencana SDM.
4. Kebijaksanaan promosi dandar dalam (dari jenjang kejenjang).
5. Kondisi pasar tenaga kerja.
6. Kondisi lingkungan eksteren akibat pengganguran tinggi perekonomian yang lemah dan tenaga terampil yang langka.
7. Persyaratan jabatan.
8. kondisi lingkungan.
9. Persyaratan kerja.

Seleksi adalah Suatu proses untuk menentukan orang yang di ramalkan akan berhasil pemangku jabatan itu nanti.

Menurut komaruddin Seleksi adalah Pemilihan terhadap orang-orang, suatu proses untuk menilai kemungkinan keberhasilan atau kegagalan seseorang untuk melaksanakan pekerjaanya. Sedangkan tujuan Seleksi menurut Manullang adalah Memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat dan mempunyai kwalifikasi sebagaimana tercantum di dalam Job Description.

Secara umum ada 3 tujuan seleksi:

1. Untuk mengetahui kecakapan seorang pegawai.
2. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang cocok dengan pekerjaan yang dipangkunya.
3. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja tidak hanya yang cock pada saat sekarang tetapi tenaga kerja yang memiliki potensi untuk di kembangan di kemudian hari.

• Proses seleksi

Proses seleksi di mulai salah semua lamaran memenuhi syarat dan di terima. Proses ini melibatkan serangkaian tahap yang menambah komplektivitas sebelum pegawai di ambil. Jadi proses seleksi adalah Serangkaian kegiatan yang di gunakan untuk memutuskan apakah pelamar di terima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemanduan kebutuhan pelamar dan organisasi. Dalam banyaknya personalia penarikan dari seleksi di gabungkan dan disebut dengan istilah Employedment pansel.

Proses seleksi adalah: Pusat manajemen kepegawaian dan requitment dilakukan untuk membantu proses seleksi ini. Bila seleksi diadakan tidak tepat maka daya upaya sebelumnya akan sia-sia saja oleh karena itu tidaklah berlebihan bila di nyatajkan bahwa seleksi adalah kunci sukses manajeme kepegawaian. Bahwa kunci sukses organisasi.

• Metode seleksi

Menurut Manullang merupakan dasar penyeleksian yaitu:

1. Keahlian.

Mencakup 3 aspek

Tehnikal skill, human skill, dan konseptual skill.

2. pengalaman kerja.
3. Umur.
4. Jenis kelamin.
5. Keadaan fisik.
6. Perfonmance (penampilan)
7. Bakat.
8. Temperamen.
9. Karakter.

Untuk eksternal

1. penerimaan pendahuluan.
2. Test-test penerimaan.
3. Wawancara seleksi.
4. Pemeriksaan referensi.
5. Evaluasi medis (test kesehatan).
6. Wawancara kepada atasan langsung.
7. Keputusan.

Psikologi test di lakukan yaitu di lakukian berbagai peralatan test yang mengatur menguji keberanian temperamen kecerdasan, ketrampilan dan prestasi.

Bentuk-bentuk test ini mencakup

1. intelegensi test.
2. Pesonality test.
3. Aptuted test (bakat).
4. Interes test.
5. Achiment test.
6. Knowledged test.
7. Fermonce test.

• LATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN :

Tujuannya yaitu memperbaiki efektifitas kerja dalam mencapai hasil-hasil yang telah ditetapkan. Latihan ( training ) di maksudkan untuk memperbaiki penguasaan keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci, dan rutin.

Metode-metode Latihan dan Pengembangan :

Metode on the job antara lain yaitu :

a. Coaching di mana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan langsung kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka.

b. Planned Progression yaitu pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang telah di tentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda.

c. Penugasan Sementara dimana bawahan ditempatkan pada posisi menejemen tertentu untuk jangkan waktu tertentu.

d. Rotasi Jabatan pemindahan karyawan melalui jabatan-jabatan yang berbeda-beda.

e. Sistem Penilaian Presentasi Formal.

Metode off the job antara lain yaitu :

a. Program Pengembangan Eksekutif dimana para manajer berpatisipasi dalam program program yang di buka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metode pengajaran lainnya.

b. Latihan Laboratorium dimana seorang belajar menjadi lebih sensitif terhadap orang lain, lingkungan dan sebagainya.

c. Pengembangan Organisasi menekankan pada perubahan, pertumbuhan, dan pengembangan organisasi secara menyeluruh.

· PEMBERIAN KOMPENSASI

Kompensasi yaitu pemberian finalis kepada karyawan atas pemberian jasanya pada pada pekerjaan yang dilaksanakan dan menjadi motivator untuk pelaksanaan pekerjaan dimasa yang akan dating *18. Dalam pembiran kompensasi ini harus memperhatikan prinsip keadilan, yaitu pada bagaimana mereka melihat nilai relative dibandingkan yang dimiliki, produktivitas dan kegiatan-kegiatan manajerial.

Penentuan kompensasi :

1. Kesediaan membayar sesuai dengan pengorbanan yang diberikan kepada organisasi atau perusahaan.

2. Kemampuan membayar yang tergantung pada pendapatan yang diterima oleh perusahaan yang tidak terlepas dari produktivitas karyawan

3. Persyaratan pembayaran yang tergantung pada kondisi perusahaan, peraturan, pemerintah, serikat pekerja, kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja dan para pesaing.

- Tujuan administrasi kompensasi :

1. Memperoleh personalia yang qualified

2. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang

3. Menjamin keadilan

4. Menghargai perilaku yang diinginkan

5. Mengendalikan biaya

6. Memenuhi peraturan                                                   

- Faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi :

1. Suplai dan permintaan tenaga kerja

2. Serikat karyawan

3. Produktivitas

4. Kesediaan untuk membayar

5. Kemampuan untuk membayar

6. Kebijaksanaan pengupahan dan penggajian

7. Kendala-kendala pemerintah

· Sistem penentuan kompensasi melalui evaluasi pekerjaan :

Metode Non Kuantitatip :

1. Job ranking : pekerjaan atau jabatan dalam sebuah perusahaan dibuat urutan

peringkatnya.

2. Job grading : grade atau tingkat dibuat berdasarkan deskripsi standard

Metoda Kuantitatip :

1. Metode perbandingan factor

2. Point system

SUMBER:  http://nazlahanum.blogspot.com/2010/01/penyusunan-personalia.html

BAB 7 (wewenang delegasi dan desentralisasi)

BAB 7

 WEWENANG, DELEGASI  dan DESENTRALISASI

A.Latar Belakang

Saat ini penting bagi kita untuk mengetahui lebih jauh tentang wewenang, delegasi dan desentralisasi. Hal ini disebabkan dalam suatu organisasi kita diharuskan untuk beradaptasi dan menghadapi berbagai macam watak dan tingkah laku seseorang. Untuk itu, pemahaman dalam masalah di atas diperlukan untuk menjalin kerjasama dalam menjalankan suatu organisasi secara efektif dan efisien.Terkadang banyak orang salah mengartikan posisi atau jabatannya dalam suatu organisasi yang tentunya dapat merugikan orang lain. Hal ini dapat menimbulkan masalah antar individu ataupun antar organisasi. Tentunya hal tersebut tidak diinginkan oleh kita, sehingga kita dapat mengetahui batasan-batasan yang tidak dapat dilanggar serta cara berkomunikasi dengan baik.Sehingga penyusun menyuguhkan berbagai macam hal dalam berinteraksi dengan orang-orang di dalam suatu organisasi, serta hal-hal seputar wewenang dan kekuasaan yang dimiliki oleh setiap orang atau pemimpin yang tentunya berbeda-beda cakupan luasnya.

B.Wewenang (authority)

Adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu. Wewenang merupakan hasil delegasi atau pelimpahan wewenang dari atasan ke bawahan dalam suatu organisasi.Dua pandangan yang saling berlawanan tentang sumber wewenang, yaitu:

1.Teori formal (pandangan klasik)

Wewenang merupakan anugrah, ada karena seseorang diberi atau dilimpahi hal tersebut. Beranggapan bahwa wewenang berasal dari tingkat masyarakat yang tinggi. Jadi pandangan ini menelusuri sumber tertinggi dari wewenang ke atas sampai sumber terakhir, dimana untuk organisasi perusahaan adalah pemilik atau pemegang saham.

2.Teori penerimaan (acceptance theory of authority)

Wewenang timbul hanya jika dapat diterima oleh kelompok atau individu kepada siapa wewenang tersebut dijalankan. Pandangan ini menyatakan kunci dasar wewenang oleh yang dipengaruhi (influencee) bukan yang mempengaruhi (influencer). Jadi, wewenang tergantung pada penerima (receiver), yang memutuskan untuk menerima atau menolak.

Kekuasaan sering dicampur adukkan dengan wewenang, padahal keduanya berbeda. Bila wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu, maka kekuasaan adalah kemampuan untuk melakukan hak tersebut.

Kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi individu, kelompok, keputusan atau kejadian. Wewenang tanpa kekuasaan atau kekuasaan tanpa wewenang akan menyebabkan konflik dalam organisasi.

WEWENANG LINI DAN STAF

Lini mempunyai fungsi untuk bertanggung jawab langsung atas tercapainya tujuan-tujuan perusahaan.Staf adalah individu atau kelompok (terdiri para ahli) dalam struktur organisasi yang fungsi utamanya memberikan saran dan pelayanan kepada fungsi lini.

Ada dua tipe staf, yaitu:

1.Staf pribadi (personal staf )

Staf pribadi dibentuk untuk memberikan saran, bantuan dan jasa kepada seorang manajer. Staf pribadi biasa disebut asisten atau asisten staf yang mempunyai banyak tugas untuk atasan dan biasanya generalis.

2.Staf spesialis.

Memberikan saran, konsultasi, bantuan, dan melayani seluruh lini dan unsur organisasi. Bertanggung jawab ke tingkatan-tingkatan organisasi yang bermacam-macam, seperti tingkatan divisi, tingkatan bagian, ataupun tingkatan cabang yang berdiri sendiri.

A.Delegasi

Adalah pelimpahan wewenang dan tanggung jawab formal kepada orang lain untuk melaksanakan kegiatan tertentu. Jadi delegasi wewenang adalah:

1.Adalah proses manajer mengalokasikan wewenang ke bawah yaitu pada orang-orang yang melapor kepadanya.

2.Adalah pemberian otoritas atau kekuasaan formal dan tanggungjawab untuk melaksanakan kegiatan tertentu kepada orang lain. Pelimpahan otoritas oleh atasan kepada bawahan diperlukan agar organisasi dapat berfungsi secara efisien karena tak ada atasan yang dapat mengawasi secara pribadi setiap tugas-tugas organisasi.Alasan perlunya pendelegasian, yaitu:

1.Memungkinkan manajer dapat mencapai lebih dan bila mereka menangani setiap tugas sendiri

2.Agar organisasi dapat berfungsi lebih efisien

3.Manajer dapat memusatkan tenaganya pada tugas-tugas prioritas yang lebih penting

4.Bawahan dapat tumbuh, berkembang dan alat untuk belajar dari kesalahan

Delegasi  dibutuhkan karena manajer mungkin hanya menguasai  “the big picture”, tidak cukup mengerti secara terperinci dan tidak selalu mempunyai semua pengetahuan yang dibutuhkan untuk membuat keputusan. Sehingga untuk mengefisienkan penggunaan sumber daya, pelaksanaan tugas tertentu didelegasikan kepada tingkatan organisasi yang serendah mungkin di mana terdapat cukup kemampuan dan informasi untuk menyelesaikannya.

Prinsip-prinsip klasik yang dapat dijadikan dasar untuk delegasi yang efektif adalah:

1.Prinsip Skalar

Menyatakan harus ada garis otoritas yang jelas yang menghubungkan tingkat paling tinggi dengan tingkat paling bawah. Garis otoritas yang jelas ini memudahkan anggota organisasi untuk megetahui:a.kepada siapa dia dapat mendelegasikanb.siapa yang dapat melimpahkan wewenang kepadanyac.kepada siapa dia bertanggungjawabDalam proses penyusunan garis otoritas diperlukan kelengkapan pendelegasian wewenang, yaitu semua tugas yang diperlukan dibagi habis. Hal ini digunakan untuk menghindari:a.gaps, yaitu tugas-tugas yang tidak ada penangung jawabnyab.overlaps, yaitu tanggung jawab untuk satu tugas yang sama diberikan kepada lebih dari satu orangc.splits, yaitu tanggung jawab atas tugas yang sama diberikan kepada lebih dari satu-satuan organisasi

2.Prinsip kesatuan perintah (unity of command)

Menyatakan setiap orang dalam organisasi harus melapor pada satu atasan. Melapor pada lebih dari satu orang akan menyulitkan seseorang untuk mengetahui kepada siapa ia harus bertanggung jawab dan perintah siapa yang harus diikuti. Bertanggung jawab kepada lebih dari satu atasan juga akan membuat bawahan dapat menghindari tanggungjawab atas pelaksanaan tugas yang jelek dengan alasan banyaknya tugas dari atasan lain.

3.Tanggungjawab, wewenang dan akuntabilitas

Prinsip-prinsip ini menyatakan bahwa:

a.dapat menggunakan sumber dayanya secara efisien

b.masing-masing orang dalam organisasi dapat melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya secara efektif

c.akuntanbilitas penerimaan tanggungjawab dan wewenang

Ada 4 kegiatan terjadi ketika delegasi dilakukan:

1.Pendelegasian menetapkan dan memberikan tujuan dan tugas kepada bawahan.

2.Pendelegasian melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai ujuan atau tugas.

3.Penerimaan delegasi, yang menimbulkan kewajiban atau tanggung jawab.

4.Pendelegasi menerima pertanggungjawaban bawahan untuk hasil-hasil yang dicapai.Manfaat pendelegasian wewenang, yaitu:

1.Manajer memiliki banyak kesempatan untuk mencari dan menerima peningkatan tanggungjawab dari tingkatan manajer yang  tinggi

2.Memberikan keputusan yang lebih baik

3.Pelimpahan yang efektif mempercepat pembuatan keputusan

4.Melatih bawahan memikul tanggungjawab, melakukan penilaian dan meningkatkan keyakinan diri serta kesediaan untuk berinisiatif

Hambatan terhadap pendelegasian yang efektif, yaitu:

♥ Keengganan untuk mendelegasikan wewenang

Penyebab keengganan untuk mendelegasikan wewenang adalah:a.perasaan tidak aman. Manajer enggan mengambil resiko untuk melimpahkan tugas atau mungkin takut kehilangan kekuasaan bila bawahannya terlalu baik melaksanakan tugas.

b.ketidak mampuan manajer. Sebagian manajer bisa sangat tak teratur dalam membuat perencanaan ke depan.

c.ketidak percayaan kepada bawahan

d.manajer merasa bahwa bawahan lebih senang tidak mempunyai hak pembuatan keputusan yang luas

Untuk jangka pendek, ketiadaan keyakinan ini dapat dibenarkan bila bawahan memang tidak memiliki pengetahuan dan keahlian. Untuk jangka panjang, tak ada alasan untuk membenarkan kegagalan melatih bawahan.

♥ Keengganan untuk menerima pendelegasian wewenang

Penyebab keengganan untuk menerima pendelegasian wewenang adalah:

a.perasaan tidak aman bagi bawahan untuk menghindari tanggungjawab dan resiko.

b.bawahan takut dikritik atau dihukum karena membuat kesalahan.

c.bawahan tidak mendapat cukup rangsangan untuk beban tanggungjawab tambahan.

d.bawahan kurang peracaya diri dan merasa tertekan bila dilimpahi wewenang pembuatan keputusan yang lebih besarSyarat untuk delegasi yang efektif adalah:

a.kesediaan manajer untuk memberi kebebasan kepada bawahan dalam melaksanakan tugas yang dilimpahkan.

b.komunikasi yang baik antara manajer dan bawahan.c.meningkatkan kompleksitas tugas yang dilimpahkan dan derajat pelimpahan dalam suatu jangka waktu tertentu.Bila tidak ada kemajuan di dalam suatu jangka waktu yang direncanakan, maka beberapa hambatan dalam hubungan antara atasan dengan bawahan mungkin sudah bisa ditemukan (misalnya latihan yang tidak cukup, tidak adanya kepercayaan satu sama lain, komunikasi yang buruk).Louis Allen mengemukakan teknik untuk membantu manajer melakukan delegasi dengan efektif:

1.Tetapkan tujuan.

2.Tegaskan tanggung jawab dan wewenang.

3.Berikan motivasi kepada bawahan.

4.Meminta penyelesaian kerja.

 5.Berikan latihan.

K. Sentralisasi Dan Desentralisasi
Sentralisasi berarti ada pemutusan dalam pendelegasian wewenang pada tingkat atas, sedangkan desentralisasi berhubungan dengan sampai dimana manajer melimpahkan wewenangnya kepada bawahan, apakah hanya sampai kepala bagian, kepala devisi atau kepala cabang dan lain sebagainya.
Ternyata dengan
desentralisasi tugas dan wewenang semua kegiatan dimonitor secara cepat dan tepat. Ada faktor yang mempengaruhi derajat desentralisasi yaitu :
1. Filsafat manajemen
2. Ukuran dan tingkat pertumbuhan organisasi
3. Startegi dan lingkungan organisasi
4. Penyebaran geografis organisasi
5. Tersedianya peralatan pengawasan yang efektif
6. Keanekaragaman produk dan jasa
7. Karakteristik organisasi

lainnya.
8. Kualitas manajer

SUMBER: http://fardiansyah7fold.wordpress.com/wewenang-delegasi-dan-desentralisasi/

BAB 6 (koordinasi)

 

BAB 6

Koordinasi

Koordinasi didefinisikan sebagai proses pengintegrasian ( penyatuan ) tujuan dan kegiatanperusahaan pada satuan yang terpisah dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasisecara efisien.Koordinasi dibutuhkan sekali oleh para karyawan, sebab tanpa koordinasi setiap karyawan tidak mempunyai pegangan mana yang harus diikuti, yang akhirnya akan merugikan organisasi itusendiri.Pedoman Koordinasi1.

Koordinasi harus terpusat, sehingga ada unsur pengendalian guna menghindari tiapbagian bergerak sendiri-sendiri yang merupakan kodrat yang telah ada dalam setiapbagian, ingat bahwa organisasi merupakan kumpulan dari orang-orang yang punyakebutuhan dan keinginan berbeda.

Koordinasi harus terpadu, keterpaduan pekerjaan menunjukkan keadaan yang salingmengisi dan memberi.

Koordinasi harus berkesinambungan, yaitu rangkaian kegiatan yang saling menyambung,selalu terjadi, selalu diusahakan dan selalu ditegaskan adanya keterkaitan dengankegiatan sebelumnya.

Koordinasi harus menggunakan pendekatan multi instansional, dengan ujud salingmemberikan informasi yang relevan untuk menghindarkan saling tumpang tindih tugasyang satu dengan tugas yang lain.

Kebutuhan akan koordinasi

 Untuk melihat kemampuan seorang manajer sebagai pemimpin ( atasan ) dalam melakukankoordinasi dilihat dari besar kecilnya jumlah bawahan yang ada dalam tanggung jawabnya, yangdikenal sebagai rentang manajemen. Koodinasi dibutuhkan sekali oleh para karyawannya,sebabtanpa koordinasi setiap karyawan tidak mempunyai pegangan mana yang harus diikuti, sehinggaakan merugikan organisasi itu sendiri.Dengan koordinasi diharapkan keharmonisan atau keserasian seluruh kegiatan untuk mencapaitujuan yang diharapkan. Sehingga tiap departemen atau perusahaan atau bagian menjadiseimbang dan selaras. Koordinasi merupakan usaha untuk menciptakan keadaan yang berupa tigaS,yaitu serasi,selaras dan seimbang. Kebutuhan koordinasi tergantung pada sifat dan kebutuhankomunikasi dalam pelaksanaan tugas dan derajat ketergantungan dari tiap satuan pelaksanaan.Prinsip rentang manajemen berkaitan erat dengan jumlah bawahan yang dapat dikendalikansecara efektif oleh manajer atau atasan. Antara rentang manajemen dan koordinasi salingberhubungan erat. Ada anggapan bahwa semakin besar jumlah rentangan semakin sulit untuk mengkoordinasikan kegiatan bawahan secara efektif.Terdapat 3 (tiga) macam saling ketergantungan di antara satuan-satuan organisasi sepertidiungkapkan oleh James D. Thompson (Handoko, 2003:196), yaitu:

 

Saling ketergantungan yang menyatu (pooled interdependence)

bila satuan-satuan organisasi tidak saling tergantung satu dengan yang lain dalam melaksanakankegiatan harian tetapi tergantung pada pelaksanaan kerja setiap satuan yang memuaskan untuk suatu hasil akhir.1.

Saling ketergantungan yang berurutan (sequential interdependece)

di mana suatu satuan organisasi harus melakukan pekerjaannya terlebih dulu sebelum satuanyang lain dapat bekerja.1.

Saling ketergantungan timbal balik (reciprocal interdependence)

merupakan hubungan member dan menerima antar satuan organisasi. Ketiga hubungan salingketergantungan ini dapat digambarkan seperti terlihat pada diagram berikut ini.

Perbedaan dalam orientasi terhadap tujuan tertentu.Para anggota dari departemen yang berbeda mengembangkan pandangan-pandangan merekasendiri tentang bagaimana cara mencapai kepentingan organisasi yang baik.

Perbedaan dalam oriantasi waktuManajer akan lebih memperhatikan masalah-masalah yang harus dipecahkan segera atau dalamperiode waktu pendek. Bagian penelitian dan pengembangan lebih terlibat dengan masalah-masalah jangka panjang.

Perbedaan dalam orientasi antar pribadi.Kegiatan produksi memerlukan komunikasi dan pembuatan keputusan yang cepat agar prosesnyalancar, sedang bagian penelitian dan pengembangan mungkin dapat lebih santai dan setiap orangdapat mengemukakan pendapat serta berdiskusi satu dengan yang lain.

Perbedaan dalam formalitas struktur.Setiap tipe satuan dalam organisasi mungkin mempunyai metoda-metoda dan standar-standar yang berbeda untuk mengevaluasi program terhadap tujuan dan untuk balas jasa bagi karyawan.

SUMBER:http://www.scribd.com/doc/50922596/1-Pengertian-Koordinasi